給職場新手:「畢業搵工」與「跳槽搵工」的大不同

給職場新手:「畢業搵工」與「跳槽搵工」的大不同

有關求職、找工作,不少人都有一個錯誤的想法,就是以為有一個萬能的模式可以應付所有情況。如果你已經有一、兩年的工作經驗,希望轉換一下工作環境,便不可以再抱著跟剛剛畢業的心態去找工作,因為僱主對有工作經驗的求職者有不同的期望。下文會說明在職涯兩個起步階段的特點及求職策略,給職場新手一些參考。   1. 時間點 一般香港的大專院校都會於四、五月進行期終試,然後於五月底左右公布成績。如果不安排工作假期或其他生活體驗,很多畢業生都會於六月左右開始尋找工作。 有些準畢業生會在學校還未公布成績之前已經準備好履歷表、並積極參加招聘會等活動,務求佔盡先機。更有些大專生會在就學期間尋求跟理想職業相關的兼職,增加受聘機會。 在香港,轉工的旺季是在農曆新年後開始,持續約數個月。因為很多企業都會選擇在農曆新年前後發放雙糧或花紅,不少打工仔會在領取奬金後,再比較公司的加薪幅度及市場情況考慮自己的前路。 除了薪酬因素,有些人也會因為公司或家庭的原因,按個人需要而計劃轉職活動,沒有特定時間點。   2. 選擇公司 剛剛踏足社會,由於還未肯定職業生涯的路向,第一份工是用作摸索前路的。在選擇工作時,公司的知名度、企業形象往往是考慮的首要因素,而非工作性質。 由於著重企業形象,較知名的大公司通常是熱門選擇。只是,大公司的架構穩固,崗位劃分仔細,很易會出現重覆性工作。如果想有更橫向的工作體驗,可以試試規模較細的公司,因為其制度及工作模式相對較彈性。 當有工作經驗後,選擇公司時便不單以公司的知名度及企業形象作為條件,還會考慮具體的工作內容、薪酬福利、加班情況等實際因素。 不過,不少求職者會忽略了公司文化、員工評價制度、企業的健全性等較深層的公司情況;可能在入職後,才意職到自己不適合公司文化,或對公司的評核標準和發展前景缺乏信心。建議在面試過程中,嘗試了解這類較深層的資料,以便作出更正確的選擇,讓自己更易適應新工作。   3. 履歷表 由於沒有全職的工作經驗,不少應屆畢業生會把課外活動的經驗、嗜好都寫進履歷中。其實履歷表是一個求職用的自我介紹工具,不一定是越長越好,反而是越適合該工作越好。所以,如果有太多的課外活動履歷,建議刪掉一些跟應徵職位不相關的項目,只留下相關的幾項,並總結在該項目中學到的東西。 有些畢業生會把公開試成績都詳列出來。如果成績是驕人的話,詳列出來是有利的。若成績只是中下,詳列出來反而是自暴其短。 不少求職者的履歷表是以畢業生履歷表作藍本,然後加上其後工作的職位資料。這些履歷表的特點是工作經驗放在學業成就的後方。然而,對僱主來說,其實擁有相關經驗才是最重要,而學歷只是次要。所以,在履歷表中,工作經驗可以優先放於學歷前,並簡單清楚列出職務內容。 履歷表常見有「漁翁撒網式」的錯誤。意指一張履歷表中包含不同主題的工作內容。建議求識者應按不同職位(至少要按工作性質)來度身訂做一個版本的履歷表,以增加面試機會。   4. 面試 僱主對新畢業生的面試評核基準一般會偏重性格及態度。想提高面試成功機會,可以在接到面試通知時,嘗試問問HR(人力資源部)公司的文化是怎樣,理想員工是怎樣。然後按這個方向想想有沒有符合的例子。 另外,如果在面試的期間心情緊張,可提醒自己要面帶笑容,以給面試官較好印象。 跟履歷表情況一樣,面試的重要取決關鍵是相關工作經驗。在面試前,建議再詳細了解一下工作內容,如果有相關的工作經驗或技能,可準備實質的例子,說明自己的貢獻度及即戰力(即所持能力能立即套用於新工作中)。 由於僱主會約見不同的面試者進行比較,在面試時最好能有效地傳達自己與別不同的強項。   5. 入職 當新畢業生入職後,很多企業都傾向給他們一段時間慢慢適應,在入職初期只會給予簡單及重複性的工作。但不少畢業生都會急不及待希望做些成績出來,還未過適應期,就認為公司大才小用。 建議職場新人在入職後,先沉著氣做好份內工作,或可向抱有正面想法的前輩多了解公司或社會,不要輕易計劃轉工。 對有工作經驗的員工,僱主希望他們入職後,在短時間內能理解崗位內容,並能掌握其要領,一上班就能馬上實戰。在試用期(一般三個月)內,需要發揮出能適應崗位的能力,不存在蜜月期。 建議新入職期間,遇到不明白的地方,要主動提問,不要被動等待。   本文刊登於JOBSDB 如果你想在職場上發揮日語或有意投身日資公司 日系人力資源顧問Intelligence,會配合求職者的意向推薦合適職位,助你找到理想工作。

日本職場文化「思いやり(同理心)」 讓人際關係更快樂

日本職場文化「思いやり(同理心)」 讓人際關係更快樂

如果你曾到過日本旅行並乘搭過地鐵,你會發現一個跟特別的地方,就是日本的車箱都很寧靜──那裡沒有手提電話發出的鈴聲或通話的聲音,沒有從耳筒漏出的聲音,也沒有乘客談笑造成的噪音。當香港人乘搭日本地鐵時,受到當地環境的影響,說話也會將聲浪收細,不想給別人添麻煩。如果你有這個體會,或許你也擁有日本文化其中一個很獨特的要素「思いやり」。   「思いやり」是什麼? 日語「思いやり(omoiyari)」意指為他人設想,亦常被譯作「同理心」。同理心是一種不尋求回報的行為,主要是希望對方感到愉快,而表現出和藹可親。擁有同理心的人會站於對方的立場,然後感受到對方所想的,雖然不一定要做些什麼去干涉別人。   「思いやり」要訣 要做到為他人設想,有三個簡單要訣。 要訣一)保持笑容 保持著笑容的話,自自然然會感染身邊鬰悶的人不再鬰悶(特別是天生擁有撲克臉的人)。 要訣二)保持禮儀 為他人設想,即是希望不要因為做出一些自私的行為而引起對方不快。所以不要破壞日常社交禮儀,如遲到、不恰當或無公德心的行為,也盡可能留意別人的習慣及喜惡。在雙方關係尚淺時,可以多使用問候語或客套話慢慢建立關係。 要訣三)留意對方表情 如果跟對方交談的時候,留意到對方出現了不同意的表情,不要強行說服,而是嘗試了解對方的想法。如果留意到對方面有難色,可以換些較溫和的字句,或另找合適時間再談。   透過「思いやり」讓人際關係更快樂 在職場上,人與人相處的情況是不能避免的,除了上司下屬外,還有同事、客戶等等的人際關係。不少人因為不擅長跟人打交道而感到困擾,不妨嘗試透過「思いやり」讓人際關係變得更快樂。 方法一)不要抱太高期望 當我們為別人做了些事情時,很自然地也會想著有些什麼回報。然而,當回報不似預期,失望、憤怒等負面情緒便會產生。所以在職場上,只要按自己的職務、輩份,作出友善及適當的行為,而不求別人回報些什麼,就可以保持著平穩的人際關係。 方法二)嘗試了解別人的意見 一件事情可以有不同的看法,然而很多時候當我們產生了既定想法後,便會排斥其他的想法。我們可以學習同理心,試著了解別人為什麼會產生跟自己不同的想法。雖然不一定需要改變對方的固有觀念,但可以令事情有更廣闊的討論空間,從而和諧地尋求妥協點。   本文刊登於JOBSDB 如果你想在職場上發揮日語或有意投身日資公司 日系人力資源顧問Intelligence,會配合求職者的意向推薦合適職位,助你找到理想工作。

70・80・90後 職涯修行大不同

70・80・90後 職涯修行大不同

隨著不同的人生階段,個人職業生涯的著眼點會變得不同。不少人在就職時沒有好好做好準備,到需要轉職時才在原先履歷表上草草加上最近一份工作資料。只是,他們會發現面試機會比年輕時大大減少,但卻不明所以。如果不想成為這樣的上班族,首先要明白僱主會對不同人生階段的員工抱有什麼期望,然後再有策略地培養相關技能。   僱主重視的技能 受僱主重視的技能主要分成四大類: 「基礎能力」即基本學歷、資格、一般職務執行力; 「態度」即工作態度、價值觀及思考方法; 「可攜技能」指隨著工作經驗而建立、即使在不同業界或職種也能應用的能力; 「業界技能」指高專門性、在特定業界發揮的技能。 一般而言,僱主對僱用剛投身社會的畢業生會比較看重「基礎能力」及「態度」。隨工作經驗增加,僱主還會希望有數年工作經驗的僱員能擁有對企業有幫助的「可攜技能」。慢慢地,僱主對富工作經驗的僱員的期望會向上轉移,由基礎能力轉向業界技能。詳見下圖:   職場修行策略 「無限可能」階段:剛畢業至數年工作經驗(約20-29歲) 剛投身社會工作時,由於受社會經驗所限,僱主傾向重視求職者的基礎能力及態度。 修行一:不要輕易轉工 很多僱主會期望年輕員工可以先熟習職場環境,所以會讓他們接觸廣泛、較瑣碎的工作。只是很多年輕員工會認為僱主是大材小用,而萌生轉工的念頭。如果經常抱有這個心態,無論轉工多少次,結果都會是一樣。所以,如果不希望入職後數月後又辭掉工作,可以在入職前了解清楚應徵公司的背景、公司文化。一旦答應了就職,就不要輕易辭職。 修行二:找出理想發展方向 選定了一間公司上班後,盡可能接觸不同的職務,以找出喜歡的職務類型及個人強項。可接觸的職務範圍或許會受工作部門所限,不過也可以藉著跟不同部門同事的交談或跨部門合作時的觀察,了解自己喜歡什麼類型的職務。說不定自己喜歡的職務就在隣近的部門。   「培育才能」階段:5年以上工作經驗(約30-39歲) 對有數年工作經驗的員工,除了基礎能力及態度外,僱主還會評估該員工能幫公司做到什麼。 修行:培育可攜及業界技能 隨工作經驗增加,後輩、下屬、工資都會因應上升。除工作熱誠外,還要發揮自己的實力,為公司帶來實質貢獻。在管理方面,在有下屬的情況下,要學懂怎樣交代工作、監察進度及栽培下屬。 除辦事及管理能力的可攜性技能,最好也能發展業界技能。業界技能不單指該業界的專業資格,還包括個人對業界的視野。例如,該業界的普遍運作是怎樣的、若保持現時運作,公司能不能持續發展等等。   「個人專業」階段:10年以上工作經驗(一般40歲或以上) 僱主期望工作有一定年資的員工能往上層發展工作專業度,而非停滯不前。所以,即使這類求職者能符合招聘廣告(初階職位)所列出的工作經驗,僱主或會以「over qualification(資歷過高)」為由而不給予面試機會。 修行:從求職廣告解讀市場需求 在轉職前,要多讀求職廣告,以了解市場需求。參考的樣本,不要找些跟現時同級的職位,而是比現時職位較高的職務。如果發現專業經驗不足夠時,可以先定下目標並實現之,為下一個專業階段作準備。另外,在轉工時即使你不介意退而求其次的職務,但過高的資歷或會嚇怕未來僱主。所以履歷書應刪走過高或不相關的工作經驗內容。   本文刊登於JOBSDB 如果你想在職場上發揮日語或有意投身日資公司 日系人力資源顧問Intelligence,會配合求職者的意向推薦合適職位,助你找到理想工作。

「希望事業更上一層樓,是你的轉工理由嗎?」

我公司近來做了項調查,訪問了逾五百位求職者的轉工理由。調查發現,有過半數的求職者希望事業有更好的發展而考慮轉工。到底找一份新工作,是不是等於事業有更好發展?   不要只安分守己 職場上,總會遇到有一類同事,他們很清楚界定好自己的職責,只會做界內的職務。面對界外的職務,他們會擺出事不關己的態度,令人知難而退。當工作一段日子後,他們會開始埋怨公司不給予機會,然後希望轉工,祈求新工作會令他們事業有所突破。然而他們不理解若一直抱著這個心態工作,轉工最多只是轉換環境,而不是事業發展。因為只會完成限定任務的人,不會在工作過程中創造價值。   以共創價值為出發點 所謂事業發展,目標是能做到雙贏,務求令自己及對方得益。作為打工仔,要做到雙贏,得益的對象除了自己本身外,另一方可以是客戶,可以是同事,也可以是公司。安分守己的員工,他們會覺得自己只是公司的其中一名小職員,沒必要多想一步去為公司設想。但其實不管職位的高低,只要多考慮界外的情況,也可以創造出價值。 就以開會為例,如果會議眾人只按會議時間出席會議,預先不會以團隊立場為考慮點,這樣會變得浪費時間,無法為團隊帶來最大效益。相反,如果參與者能在開會前按議題先作準備,在會議時大家分享對團隊有利的建議,不論職位的高低,也能互相得益。   做到雙贏的兩個要點 要做到雙贏,首先要釐清問題或了理對方的真實需要。有趣的是,有時候你覺得重要的東西,別人則覺得不重要。在了解別人需要時,由於每人的著眼點不同,每人都會發表不同的意見。若無法滿足各方面要求,就需要衡量進行取捨。 當找到問題根源後,不要讓自己困在固有的認知框架內,也不要吝嗇創意,要為問題尋找最有效的解決方案。創造出新價值後,請與相關單位分享成果。請緊記一個原則,就是不要領取多於你所創造出來的價值。因為雙贏的精髓是要做到可持續發展、跟利益相關者分享成果,把部分利益留於市場是必要的。   轉工 ≠ 事業更好發展 最後,請不要天真的以為轉了工就必定會有更好的事業發展。真正的事業發展,不論在哪裡、什麼時候都可以發生。如果當你在現時的職位上,覺得沒有發展空間,第一需要思考的事情應該是「我盡了力沒有?」。若然你已經盡了力,為客戶、同事、公司帶來可觀的價值,但公司已經無法提供更大舞台給你展示實力,轉工說不定可以給你新機遇。但如果你只是安分守己地完成被交托任務,首先要改變的可能是工作態度,而不是尋找另一份工作。   本文刊登於JOBSDB 如果你想在職場上發揮日語或有意投身日資公司 日系人力資源顧問Intelligence,會配合求職者的意向推薦合適職位,助你找到理想工作。

「我應不應該為了加薪而轉工?」

在香港,不少打工仔會因為加薪而轉工。加人工的多少,仿佛成為了計算個人身價的重要元素。不過,如果單以薪金多少而決定應否轉工,有些其他不明顯但重要的因素或會被忽略。 比如說,你能每月多獲得數千元的收入,但新的工作環境可能令你帶來很大的精神壓力。你每月雖然能獲得更多金錢,但另一方面縮減了慷慨的員工福利,或會令你失去將來的健康保障。所以,在考慮是否接受新工時,薪金不應該是唯一決策因素。在考慮時,如果可以列出不同範圍的比較清單,會令你更容易比較不同工作的利弊。   工作環境 □ 你有信心能適應公司的工作文化嗎? □ 公司的管理體制是否開明?公司有沒有渠道供員工反映工作情況或提出意見? □ 工作崗位能不能帶給你新挑戰?能不能讓你學習到更多或達到更高的專業程度? □ 試調查公司的經營動向。有沒有將會被收購或合併的消息?(這或會影響工作的保障度) 雖然一天尚未加入該公司,一天都不能肯定以上的答案。不過在面試時可以嘗試問問面試官,以估計你對新工作環境的適應度。   福利 □ 公司有沒有提供津貼? 如勤工奬、交通津貼、加班津貼等等。 □ 公司有沒有偍供一些切合你個人需要的福利?如牙醫福利、學費報銷、彈性上班時間等。 □ 公司有沒有提供一系列的健康保障計劃?能不能自費保額,擴大保障至家人? □ 公司有沒有提供(比基本MPF)更完善的退休計劃?這些計劃是否可以帶走? 現時很多公司為吸引人才都會提升福利。一般來說,福利的支出通常佔員工的工資約25%至30%。由於不同公司會提供不同範圍的福利保障,在考慮此因素時,可以評估該項福利是否適合自己現時的需要或將來1-3年的可能變化。   休假 □ 公司提供一年多少天年假、病假、或其他有薪假期(如生日假、考試假、結婚假)? □ 這些假期要怎樣安排領取?若該年不能使用,能不能帶到明年? □ 對於需要照顧家屬或孩子的員工,公司會不會給予無薪假期? 在考慮休假福利時,除了留意假期日數外,還要考慮申請假期的彈性及難易度。特別是需要照顧家人或孩子的,公司會不會體諒額外的假期申請。   生活方式 □ 上班日數、工作時間、交通時間及費用是多少? □ 要否出差?或長駐外地? □ 新工作會不會影響你的生活方式、進修,或更重要的優先事項? □ 新工作會不會令你更接近你的長期目標? 在現今講求工作與生活平衡的社會中,轉工不能只單單考慮薪金,還要考慮該工作是否切合個人成長、事業發展,以及生活的平衡。   本文刊登於JOBSDB 如果你想在職場上發揮日語或有意投身日資公司 日系人力資源顧問Intelligence,會配合求職者的意向推薦合適職位,助你找到理想工作。

市場學角度拆解錯誤履歷表範例

廣義來說,Marketing(市場學)是人們按「需求」和「供應」而出現的交易活動,所以招聘與求職的人力資源市場也能歸入市場學中。只是很多求職者在求職過程中沒有應用「市場學策略」,例如沒有在履歷表或面試時適當地運用對策,而導致他們找不到適合自己的理想工作。 市場學中常見的策略有三種:成本領先戰略(Cost leadership)、差異化戰略(Differentiation)及集中戰略(Focus)。所謂成本領先戰略,是指企業透過降低成本來獲取競爭優勢。套用於人力市場中,就是指有能力的求職者開出低價工資來吸引聘主採用。如果不想透過減低自己的薪金而換取一個職位,可以試試另外兩種市場戰略。   差異化戰略 及 履歷表寫作示範 差異化戰略是指把己方產品與競爭對手造成區別,而突顯其獨特價值。換句話說,就是在眾多求職者中脫穎而出。要做到脫穎而出,首先在要在轉工前認真看待自己的崗位,及思考工作背後的意義。 譬如說,你的職位是人力資源助理,日常工作是在招聘平台中刊登招聘廣告,並約見應徵者進行面試。在履歷表上,可以怎樣寫出與別不同的職位描述呢?   錯誤示範: Job duty: Posted job advertisement. Made interview appointment with potential candidates.   修正示範: Job duty: Posted job advertisement, recorded and evaluated the performance. Made interview appointment with potential candidates. Enhanced employer branding by being polite and maintaining positive attitude. […]

35歲前,怎樣規劃職業生涯?

在求職的過程中,有些人會抱著這樣的心態:「其實我都不知道自己想做些什麼。只要有僱主聘請我,我可以先安定下來,到時候再想想適不適合吧。」通常這類人就職不久後,就會發現被聘請的工作並不太適合自己。勉強地工作了半年至數年的時間後,他們又會再次投入求職過程,再次用同一心態找下一份工作。   面對職業生涯規劃,如果你沒有很明確要達成的目標,可以透過「三環法」來規劃職業生涯。在尋找新工作前,首先反思一下「自己想做的事(Want)」、「可以做到的事(Can)」及「一定要做的事(Must)」,然後再找出三環重疊的位置來選定合適的工作。     「自己想做的事(Want)」 第一環所著重的是個人的欲求及價值觀。首先要先反思一下自己想做的事情,並將它明確化。如果你很清楚自己想做些什麼那就問題不大,否則你需要進一步思考。在過去的經驗中,回想有些什麼事情令你完成後感到很大的滿足感,然後歸納總結,利用文字把「想做的事情」具體及明確地表示出來。例如,「我想工作上能接觸很多不同的人」、「我想工作上能處理很多數字」、「我想給別人製作美味的甜點或咖啡」等等。 不過在此環中,常犯錯誤有兩點。第一點是無法具體化想做的事,例如「我想成為有錢人」、「我想對家人好點」,這些曖昧的理想都會阻礙你去實踐夢想。第二點是把個人想做的事放得太大,而忽略了另外兩環的平衡。 「可以做到的事(Can)」 第二環是指個人的強項及能力。說到個人能力,有些人只會想到在學校內學到的技能。其實除了證書能記錄的技能外,還包括一些軟技能,例如對人的影響力、分析思考能力、自發性努力等等。當認清了個人的能力後,或許在短期內無法做出很大的改進,但可以在日後針對性地進行強化,把可以做到的事情範圍擴大。 「一定要做的事(Must)」 第三環是最接近現實的一環,包括了個人責任及義務。出來社會工作後,每個人或多或少都需要對家庭負上一定責任。比如說,如果家裡有經濟負擔,你必須每月賺取超過某個金額。又比如,你家裡有長者或小孩,你不能出國工作必須長期留港照顧家人。除了家庭責任外,有些人還會對社會貢獻產生責任感。 要留意的是此環列出的項目應為個人的底線,並非最高希望值。以薪金為例,這裡指個人最少要賺取多少工資,而不是希望每月有多少工資。或以工作時間為例,為了照顧家人你只能每天工作最多六小時,而不是指最好每天上班兩小時間就夠輕鬆了。 三環重疊 = 適合工作 在每一環中,列出的事情通常不止一兩項。如果有一份工作讓三環中多個項目重疊,那份工作就很大機會適合去發展個人職業生涯。簡單來說,如果有一份工作能讓三環重疊,這份工作正好滿足了三個不同領域的訴求。在引文中介紹過的那類求職者,他們沒有好好想清楚自己想做些什麼,只是按別人看中其某些能力而作出行動。如果應用於三環法中,他們只著重可以做到(Can)的一環,忽略了其他兩個(Want, Must)不可或缺的元素,而導致職業生涯總是反反覆覆無法前進。 在職場的年資尚淺時,由於經驗或能力不足,會令到三環重疊的位置變得很小。但隨著選對了工作,努力地對個人能力進行強化,三環的重疊位置會變得越來越大,屆時你便會在工作的同時實踐你的夢想。   本文刊登於JOBSDB 如果你想在職場上發揮日語或有意投身日資公司 日系人力資源顧問Intelligence,會配合求職者的意向推薦合適職位,助你找到理想工作。

問老細嘢要搵好時機,咁幾時問係最好?

有人說,詢問老細的最佳時機是「等待他空閒或心情好時才去問」。能觀察別人的「眉頭眼額」固然重要,因為可以避開情緒相關的負面效果。但其實,除此以外還有一個很好的時機,你猜是什麼時候? PDCA管理循環模式 在揭曉詢問的最佳時機前,這裡會介紹PDCA管理循環模式。此管理模式是針對提高產品品質及改善生產過程(包括日常工作表現)而設計的,PDCA包含了四個元素:   P – lan (計劃) 是指設定可以實現的目標,計劃執行的程序及分工 D – o (原因) 實行上一步所定的計劃,並收集相關表現數據 C – heck (評價) 按所收集的表現數據進行評定,和預設目標作比較 A – ction (改善行動) 按經驗檢討持續改善程序,必要時可修訂或縮減目標 由此可見,當老細給你下達一個妥托指令時,其實PDCA循環已經開始了,而且是直接展開了第一步──計劃。所以說,詢問老細的最佳時機其實是當你接任務的那一刻。   要問清5W2H 才算穩接任務 由於工作角色有不同,老細和一般員工的想法總是有些出入的。當老細希望執行一個計劃時,其實他已經預先模擬了計劃的可行性,心裡已經有一個理想方案。但礙於種種原因,老細總是簡略地說明,有時會令人感到無所適從。所以,在接任務此時,建議要問清楚計劃的「5W2H」。   WHY (為什麼?) 為什麼要這樣做?理由是什麼?原因是什麼? WHAT (是什麼?) 要做些什麼?具體有些什麼項目? WHO (誰?) 由誰來承擔?誰來完成?誰負責? WHEN (何時?) 什麼時間完成?什麼時機最適宜? WHERE (何處?) 在哪裡做?從哪裡入手? HOW (怎樣做?) 如何實施?方法怎樣?如何提高效率? HOW MUCH […]

給:經常被上司問及工作進度的你

職場上有一個現象,有些能力不錯的同事,跟進上司委托的工作進度理想,但是上司還是經常被問及他們的工作進度。被關心的同事心裡不太好受,甚至覺得有點煩。那麼有沒有辦法可以避免這個現象?   上司過度關心的真正原因 在職場中,上司跟下屬雙方各自都有一把無形的尺用來量度跟對方的「信賴度」。信賴度的建立,除了按個人能力高低外,還會跟過往合作經驗有關。一般而言,能力較低或甚少跟上司溝通的下屬較難獲得信賴。相反,上司會對能力較高、做事又有「交帶」的下屬產生較高的信賴感。   使用CREP滙報法 增加上司信賴度 如果上司經常問及你的工作進度,而你自問覺得工作表現理想,也許是上司對你的信賴度還不夠高。要提升信賴度,除了要增加滙報的次數外,還要提升每次滙報的質素。 要提升滙報質素,可以使用CREP滙報法,即是按C➔R➔E➔P 的程序作說明。   C – onclusion (總結) 請以總結作開場白 R – eason (原因) 說明導致總結的原因,可以是一至數點 E – xample (例子) 在較難理解的部分,列舉例子 P – oint (意義) 最後歸納出的意義應與總結一樣   在雙方信賴度不高的時候,滙報的時候會包括四個CREP元素。例如,當下屬滙報某公司跟本公司不再做生意時(C),上司會問原因(R)。如果未能掌握狀況,會追問例子(E)以獲得較具體的說明。最後,下屬可以首尾呼應,再述結論重點(P)。不過,隨著信賴度的提升,下屬只需要說出結論及原因(CR),上司就能會意,不用例子也能掌握情況了。 CREP滙報法,除了能應用於正面訊息外,還可以使用於負面訊息。不要擔心先說負面總結會令聆聽者感覺不好。現實是如果報告時先講原因,才說明負面總結,這些原因反而會給人錯覺是藉口。 最後,溝通是雙向的。假如身為上司的你,覺得未能跟下屬建立信賴關係,除了主動關心外,還可以試試介紹CREP滙報法給下屬或清楚說明你的期望。   本文刊登於JOBSDB 如果你想在職場上發揮日語或有意投身日資公司 日系人力資源顧問Intelligence,會配合求職者的意向推薦合適職位,助你找到理想工作。

[新人必讀]職場中的弦外之音,你懂了嗎?

「早上九時,每月的例會開始了。當老細開始了大約十分鐘的講話,同事A衝入了會議室。被打斷講話的老細面色一沉,然後很生氣的問同事A『為什麼遲到』。同事A就回答『因為我今早肚子有點不舒服,比平時晚了一點出門,誰知還遇上塞車,所以今天就遲到了』。之後老細回贈一句說『我不是問這些』。同事A大惑不解,暗地想『明明是問我為什麼遲到,我老老實實答了,你又說不是問這些,究竟老細想怎樣?』」 朋友J分享了一件職場的日常事。   對不少接觸過老細的小職員而言,要清楚了解老細說話的真正含意往往是一件不容易的事。在以上的事例中,其實老細問及「為什麼遲到」時,他的真正含意不是希望同事A說明他遲到的理由,而是希望他在眾人面前因為遲到而道歉。可惜同事A沒有聽到老細此對白的含意,而按問題的字面意思來回答,於是鬧出了溝通問題。   在語言學家的分類中,中文、日語、韓語等都被稱為「高語境」語言;英語和法語等則被稱為「低語境」。高語境語言的特點是不會單靠談話內容的表面意思,而是著重對話者共同擁有的常識或上文下理,而領略說話者的含意。換句話說,高語境語言中,說話很多時不能只按字面解讀,要敏銳地抓住弦外之音。相反,低語境語言使用特點是,只要掌握字面的意思便足以理解真正的意思了。   有時候,老細稱讚你「很會使用通訊科技時」,可能是客套地提醒你不要在辦公時間內過度使用通訊軟件的意思。要識別上司或老細所說的話是正話還是反話,重點是要瞭解說話者一貫以來的表述方式及習慣,從中去捕捉當中是否有言外之意。另一個要點是在對方的立場思量,揣摩說話者的真正意思。   本文刊登於JOBSDB 如果你想在職場上發揮日語或有意投身日資公司 日系人力資源顧問Intelligence,會配合求職者的意向推薦合適職位,助你找到理想工作。

唔想老細 時時刻刻 關心我「做緊乜」可以點?

「識得CREP 先算識匯報」精華片段 — Alvin Leung  #職場溝通 #CREP匯報法 #老細好煩 #唔想老細過度關心

問老細野要搵好的時機。但幾時問老細野係最好?

幾時問老細野最好? 唔通要等佢得閒先問得? 「有問5W2H 先算穩接任務」精華片段 — Alvin Leung #職場溝通 #辦公室生存技 #老細相處

老細問我「做乜遲到」究竟要點答?

老細問我「做乜遲到」究竟要點答? Special thanks to JobMarket 

香港人最唔鍾意問乜?

Intelligence Hong Kong: 香港人最唔鍾意問乜? 「接任務時 要引導對方 了解目的」精華片段 — Alvin Leung #職場溝通 #辦公室生存技 #老細相處